原创管理和教育中,不要让奖励变成一种控制

原标题:管理和教育中,不要让奖励变成一种控制

1、失效的奖励

奖励和惩罚,是引导一个人行为的不二法门。

当然用的好了,可以让一个人飞速的成长和进化,用的不好则会让一个失去前进的动力。

关于惩罚,特别是职场里,还有亲子教育里,有很多理论,比如对于孩子来说非原则错误和涉及自尊问题不适合公开惩罚。

当然在职场里,就是非原则问题和管理层不适合公开惩罚,还有就是对事不对人、和对事尽量不越级等等。

而奖励的方式,则更多是在关注奖励的大小和价值上,对于奖励的时机却很少讨论。

其实,相比于惩罚,奖励的问题更严重,一不小心就会变成一种控制。

比如很多销售团队的管理,每个月都会制定销售政策,里面有各种提成点的奖励,新人奖励,达标奖励等等。

第一个月可能会效果非常出众,但是第二个月都团队的动力就下来了,到了第三个月你就不得不提高奖励的额度,才能重新激发第一个月的那种冲劲,于是团队就进入了一个恶性循环。

如果你不设置奖励,团队的干劲会远远不如最初的时候,这时候你用奖励,消除了员工的核心动力,让他们为了奖励而工作,而不是为了这份工作本身的意义。

这个就像毒品一样,原本用毒品的人们,只想关键时候逃离一下人世间,谁知道慢慢的毒品的世界变成了他们的人世间。

这就是奖励用的不好的例子,往往业务简单的团队,还有管理能力弱的老大都会用这种低门槛的奖励对策,最后把团队的动力给消磨了干净。

2、奖励和控制

在上面的管理案例中,奖励最大的问题,是让人忽略的真正的核心问题:员工的干劲不足。

干劲不足的原因有很多种,本身提成点设置不合理?业务线的产品设计没竞争力?还是后勤部门支持不足?

而你用现金奖励以后,团队业绩涨了,你就会以为问题解决了。

但是其实并没有,只是你用额外的支出去支付了员工解决这些问题的成本而已,公司本身存在的问题依然没有解决。

再比如,大学的老师发现经常有人逃课,于是他和学生们说只要你保持每节课都来签到,我给你们这门课打及格。

老师用奖励,让学生来上课,看似解决了学生逃课的问题,但是学生逃课的核心原因可能是老师课件的设计有问题,上课的方式不够吸引人,甚至课程本身安排的难度太高?

一个简单的奖励,会让老师忽视问题的核心,从而不会有动力去解决这些问题,自然而然奖励本身其实也解决不了问题的核心。

国外有一个非常有意思的故事,一堆熊孩子经常去一位老爷子的院子里玩闹和糟蹋草坪,老爷子很烦恼,因为熊孩子根本不和你讲道理。

于是老爷子想了一个办法,有一天就对熊孩子们说,我非常喜欢你们来我花园里玩,如果你们明天再来,我就给你们每个人5美元。

当然熊孩子们非常开心,第二天果然来了,但是这一天结束以后,老爷子把第三天的钱降到了3美元,过两天又降低到了1美元,最后到了50美分。

这个时候熊孩子们觉得老爷子太抠门了,以后再也不来玩了,老爷子机制的解决了问题。

大家是不是想起了什么?没错,就是很多家长用金钱奖励孩子做家务,奖励孩子去学习。

为什么说起这个故事呢?因为老爷子很经典的诠释了,奖励是如何控制一个人的本心的:熊孩子们来这里玩的本心是源于内心的追求,但是到了最后变成了为了奖励。

这就是奖励的关键大忌,千万不要让奖励变成一种控制。

3、正确奖励的方法

那么奖励真正的作用是什么呢?用奖励这一招,应该关注什么呢?

奖励真正的作用,是激发或者加强你真正的内心坚持。

你做了正确的事,所以我给你奖励,让你以后继续加油,而不是我给你奖励,诱惑你去做正确的事。

发现了么?没错,其实这里面非常重要的是时间,在正确的事发生之前?还是在发生之后?

而且,这个奖励必须是意料之外的惊喜,它才能给予一个人情绪上的刺激,让这个人的行为动机得到加强。

奖励和表扬,是对于真正成功的认可,是为了加强一个人做正确的事的趋势信号,而不是提前预支惊喜,成为了一个人做事的动机。

当把奖励当做动机的时候,往往容易演变成上述的控制,容易让自己忽视内心真正的坚持和目的。

惩罚是一种减弱信号的反馈,奖励是一种加强信号的反馈。

这种反馈首先必须得行为之后,给予额外刺激的反馈,如果当事者以前提前可以预知到哪个行为是错,哪个行为是对,那么反馈这件事情本身的意义就没有了。

所以提前预支惩罚支配的恐惧,和奖励预支的惊喜,都容易改变这件事本身的初衷。

反馈的目的,是为了引导内心真正的追求,是为了加强那个正确的起心动念,而不是去让惩罚和奖励,取代你内心深处那个最本真的——起心动念。返回搜狐,查看更多

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